创业维艰读后感优秀5篇()

创业维艰是一本由李笑来所著的畅销书籍，它以独特的视角和深入的分析，揭示了创业者在创业过程中所面临的各种困难和挑战。本文将为大家推荐五篇优秀的读后感，希望能够为创业者们提供一些启发和帮助。

创业维艰读后感篇1

今日读《创业维艰》一小时，读完前两章，已经对副标题中“如何完成比难更难的事”深有感触，作者本.霍洛维茨从自己的创业经历讲起，结合自己在硅谷20多年的创业、管理、投资经验，就如何建立和经营一家创业公司给出了实用性建议。

坦白讲，文科出身的我对前两章提及的云计算、互联网等科技公司发展历程既不理解也很难感同身受，倒是作者及其合伙人在一次次面临危机时所采取的态度和方案让我对之肃然起敬，这也是我能继续读一本超出自己舒适区域书籍的重要原因。

文章才刚开头，“破产”“互联网泡沫”“赔本”“筹资”等危机词汇足以打破普通人对“创业”的所有幻想，也立即体会到那种由客观局势变化所带来的心理和思维的`“维艰”，作者辗转反侧之时不断问自己：“最糟糕的结果是什么呢？”

在想出了所有答案后，这样的假设并没令他的心情有丝毫好转，但在想到另外一个由它引发却与之截然不同的问题（如果公司破产，我会怎么办？）时，对于目前处境的解决策略才逐渐有了转机，由此可知转换角度看问题的重要性。过于忧虑后果毫无益处，多想想当后果发生时我们该怎么办，反倒可能给予我们解决困境的突破口，或许这正是古语“置之死地而后生”的真正含义。

前两章还提到一个并不可笑的创业者的笑话，这是网景公司（Netscape）创始人兼首席技术官马克和本的对话，颇有“自嘲”意味：

马克：你知道创业公司最大的好处是什么吗？

本：是什么？

马克：就是让你体验两种情绪：欢乐和恐惧。我发现，睡眠不足会令这两种情绪更加强烈。

创业维艰读后感篇2

如何解雇高管？应该从好朋友的公司挖人吗？该不该招募资深人士？顺境CEO与战时CEO分别该怎么办？如何规划你的企业文化？你该卖掉你的公司吗？

这些都是创业者和企业管理者每天都会遇到的难题，但商学院里却从来不会教你，也极少有人诚恳地告诉你创业的华丽外衣之下难以想象的艰辛。在《创业维艰》中，本.霍洛维茨，Andreessen Horowitz公司联合创始人、硅谷最令人敬佩的企业家之一，就如何建立和经营一家创业公司给出了实用的建议。他从自己的创业经历讲起，以自己在硅谷20余年的创业、管理和投资经验，对创业公司（尤其是互联网公司）的创立、经营、人才选拔、企业文化、销售、CEO与董事会的关系等方方面面，毫无保留地奉上自己的经验之谈。他还谈到了与比尔.坎贝尔、安迪.雷克里夫、迈克尔.奥维茨等硅谷顶级CEO和投资人的交往经历，从他们身上学到的`富贵经验，以及他和马克.安德森这对绝佳拍档如何能够一起奋斗近20年仍合作得这么好。

大多数管理书都是告诉你如何做正确的事，不把事情搞砸，而本.霍洛维茨还会告诉你：当事情已经搞砸时，你该怎么办。

创业真不是一般人能干的事情，个中艰辛不说，运气，时势，地理，人脉缺一不可，否则，花再多钱也成不了事。

自己曾经试着去蹚过一回水，无功而返，没有成事，倒也未伤身，算是幸运。后来，渐渐死了这份心，不再想创业的事情，转而坚持以帮老板们当高管过日子，将所学所见贡献出来，大家都各取所需，彼此处得倒是非常满意。如此看来，我就是个打工的命，当不得老板，也建不成自己的王国。

我先是在国有银行给国家打工，后来给几个民营老板打工，期间看过了许多的生生死死，成功与失败，财聚或财散。许多人顽强的走过了沟沟坎坎，活下来，登上了财富的彼岸；有些人先富后穷，皆因贪大求洋，玩过了头，超出自身能力与财力的掌控范畴，重新回来原点；还多数创业人氏，从开始就跌跌撞撞，到死也没有赚到过一分钱，最终落得个醒悟：自己本就不是那块创业的料！

创业的人其实很伟大，首先是他们的勇敢，其实是他们的担当，再次是对社会的贡献。哪怕是创业不成功的人们，在创业的过程中，他们也向国家交了税，还或多或少的解决了一些人的就业问题。因此，他们是伟大的，即使失败了，也是伟大的。

我一直觉得，国家应该对新创的企业和人多一些关怀，起码在税收和社会保障方面能给予一些人性化的照顾；而不是不分老旧，不分是否营利，不分实力强弱，都施行一个政策，一个标准。这样做的结果是，好的企业一直在锦上添花，艰难创业或是正在设法渡过难关的企业，只差一口气就能好好活下来的时候，急需要帮助，却被无情的‘逼死’了。

创业维艰读后感篇3

“在担任CEO的8年多时间里，只有3天是顺境，剩下的8年几乎全是举步维艰。”

这句话无论是在什么时候去读都会有一种油然敬畏的感觉，却也是一种对当下最执着的坚持。或许不知道多久以前我们连自己都忘了是不是还在坚持着自己所渴望的东西，但至少，看到这句话的时候，希望我们能够回忆起最初我们所希冀的一切。

有人说：你只是看到别人的辉煌，却没有看到别人更努力。

或许你羡慕着一个一个又一个的成功者，或者嫉妒着同行的大咖牛人，甚至是鄙夷着身边优秀的人，你觉得他们都不如你，却拥有着自己可望而不可及的成就，于是你愤世嫉俗，于是你沮丧惊慌，而你只是没有看见别人背后的汗水，眼角的泪珠亦或者咽下的猩红。所以请记得笨鸟先飞，只有卧薪尝胆，才会有百望秦关终属楚的一天。不要让自己只是看起来很努力，而应该是更努力，再努力！

所以不得不欣赏的一句歌词：我要一步一步往上爬，在最高点撑着叶片往前飞，让风吹干流过的泪和汗，总有一天我有属于我的天。愿你我共勉。

《创业维艰》用平实的字眼简述了霍洛维茨斗智斗勇，斗心理，斗策略，和对手赛跑，和时间赛跑的过程，但这其中却散发着令读者所快意江湖的感觉。作为一名读者或许没有作者的那般切身的体会，但是却能读出看懂那份艰辛以及读至经验之谈时的欣喜。很多事情未曾经历或者是切身体会，我们应该细细品味书中所说的`一切经验，前车之鉴，同时也该问自己一句：当事情已经搞砸，你该怎么办？

诚如是：吾日三省吾身，也问自己一句，该如何改变？深陷泥淖时，该如何自救？

有人说：唯有冷静的自知，并且做出所有的改变。

当所有的一切都已经发生，那么唯有把自己置身绝境，再无退后一步的境地，审视自己身边所有的一切，集中自己的所有的精力用于做出一切应有的改变。不要停留在解释，懊悔，甚至是寻找借口。要坚信，所有的人都只会看到结果，都只在乎最后你成为了什么样的人，所以你在这里倒下，你就只有怀着遗憾和不甘成了别人眼中的失败者，被遗忘在历史的车辙中，淹没在时光的洪流中。所以你已不会比这再差，那又有何所惧，你做出的哪怕一丝的努力都能够让你比之前你的更好一点，而你又有何理由去拒绝？

而如作者所说：

“对于一家企业来说，真正的难题并不是设置一个宏伟的、难以实现的、大胆的目标，而是你在没有实现宏伟目标之时不得不忍痛裁员的过程；真正的难题不是聘请出色的人才，而是这些‘出色人才’逐渐滋生一种优越感并开始提出过分要求。真正的难题不是绘制一张组织结构图，而是让大家在你刚刚设计好的组织结构内相互交流。真正的难题不是拥有伟大的梦想，而是你在半夜一身冷汗地惊醒时发现，梦想变成了一场噩梦。”

如果创业书中的大部分都是教你如何用拳头打拳头，那么这本书就是要告诉你，在这充满着无限竞争和尔虞我诈，却又充斥着无限可能的市场和世界中，如何绝地重生。枯木重生，不仅是只有的重生，而是应该更漂亮的活着！

创业维艰读后感篇4

作者本·霍洛维茨，是硅谷最牛的创业者之一，他从白手起家到IPO，再以16亿美金的高价成功出售公司，成为一名成功的投资人，这本书更像是他的个人自传。

最早接触《创业维艰》这本书，是朋友推荐，他是多次创业多角度尝试，经历了新媒体策划、集成化装修再到烟，意味深长的和我推荐了这本书，本次巧应西南大学MBA读书会之邀，写读书后感，再次认真的读完了此本书。

先说两次经历，一是多年前三人合伙做了网红棒冰的加盟，加盟前了解的各种好吃、小清新、文艺风、工厂近配送方便、新品牌等等，等我们交完加盟费，场地费、人员费、市场品牌弱、总部扶植弱（边创业边摸索）、没有人全职投入，结果可想而知。二是朋友提到的公司，在创业初期大家初心甚好，为了品牌为了项目各种努力，因为中期调整变化面临着成本控制、人员变化等，很难想象继续前行的道路是多么的不确定。双鱼当时一腔热情的1976也曾实现梦想，人财物的管控以及股东方的清晰界限，一定是权衡利弊、清晰有效。唐太宗皇帝总结过“创业维艰，守成不易”。

在本书里提及几个观点：

—、我们开车冲下悬崖的时候，甚至没有留下任何刹车的痕迹；很多企业死于不知不觉，我们常常说如履薄冰、如临深渊，在创业的过程中时时警醒；创业者永远没法消除焦虑和心理上的折磨，注定就是生活在一个反复痛苦和重复打击的环境中，但是这种焦虑和痛苦又会激励和鞭策创业者奋不顾身的去挑战自己，从而实现自我价值和成就感的提升。

二、要相信机遇，从他面试的经历来看，本去了Mosaic发明者马克·安德森的网景（Netscape）公司面试。被拒绝之后马克对本进行了一轮不同于往常的面试，这次他成功进入了网景公司，不管个人企业，不要设限，一切皆有可能。

三、创业公司一定要有轻重缓急、挑战和机遇同在，欢乐和恐惧同在，要保持乐观，事情在变得更好或更糟之前总是黯淡无光的，真正的难题不是拥有伟大的梦想，而是你在半夜一身冷汗地惊醒时发现，梦想变成了一场噩梦。

四、当你遇到好事的时候，要有可以发自内心替你开心的朋友，当你身陷困境的时候，也可以打电话与之分享的不看笑话的朋友；孤军奋战也许很爽，但随着万物互联的深化，我们都不可能孤独的存在，更多的珍惜现有寻找更多的合作可能；提升运营综合能力，当你濒临失败时，不要过分的苛责自己。天无绝人之路，只要能坚持下去，明天说不定就会有转机。

五、控制规模，在进行组织设计规划时，你需要：列出最重要的需要交流的信息；明确要决定的内容；明确你的侧重点；明确小组里谁说了算；明确哪些地方你尚未完善；制定预案以应对那些未完善的问题；把产出放在第一位；明确以何种方式来衡量你是否实现了各阶段的目标；引入问责制。清晰化公司的管理，创新的'公司需要减少内耗。

六、产品策略——研发出好产品是创新者的职责，而不是客户的任务。客户只知道根据对现有产品的体验来判断自己想要什么。创新者虽然可以考虑到所有可能的因素，却往往要做出和自己所了解的事实相悖的举动。因此，创新是知识、技能和勇气的结合体。有时，只有创新者才有勇气忽略那些事实数据。

七、优秀领导者的特质有三：①像乔布斯一样拥有勾画蓝图的能力；②像文中提到的比尔·坎贝尔一样拥有让他人追随的能力；③像安迪·格鲁夫一样拥有实现理想和抱负的能力。

创业是一个自我实现梦想的尝试，除了脚踏实地去做，任何的空中楼阁是不合适的，纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。致敬所有不甘于静态的人们！为横泾的一村落，希望有一天看到更美的天地！

创业维艰读后感篇5

对于创业这个话题， 本人虽然没有成功的经历， 但却有失败的经验， 曾经有一段时间总是梦想着， 睡梦中就把钱给赚啦， 为此就稀里糊涂投资了一家奶茶店， 结果是一塌糊涂， 往事不堪回首， 为大家提炼我很喜欢的一位作者写的书-《创业维艰》， 就其中三个版块的内容与大家分享：

一、如何解雇员工？

如果公司没能实现自己的财政计划，形势严重到了必须裁员的地步，这对老板来说无疑是巨大的压力和沉重的负担。那么如何才能用正确的方式，在裁员之后，还能保持企业文化的延续性，留住优秀的员工呢？

1、当机立断。一旦决定裁员，那么必须尽快执行，如果走漏消息，就会横生枝节，麻烦不断。

2、对裁员的原因要有清晰的认识。传递给公司和被辞退人员的信息不应该是"裁员非常必要，我们要借此机会考核大家的工作绩效",而应该是"公司经营不善，为了继续发展，我们不得不忍痛辞掉一些优秀的员工".为了重建信任，你必须实话实说。

3、对管理人员进行培训。整个裁员过程中最重要的一步就是培训管理团队，如果将未经培训的管理人员置于裁员这一极为尴尬的情境之中，他们大部分都会无法应对。对管理人员的培训需要遵循一条黄金法则：自己的员工要自己亲自辞退，不能将这项工作推卸给人力资源部。

4、向公司全体人员发表讲话。在执行裁员决定之前，老板必须向公司全体人员发表讲话，话是说给那些留下来的人听的，这些人会非常关心你对待他们同事的方式，你裁掉的员工之中有很多人都和留下来的人关系亲密，因此你一定要给予即将裁掉的人员足够的尊重，让他们知道你对他们付出的努力心存感激。切记打击贬低要辞退的员工，这只会让所有的人心寒。

二、优秀领导者的特质

不存在完美的CEO,风格迥异的领导者，都能成就了不起的事业。衡量一个人领导才能的关键是：有多少人愿意追随他，有哪些人愿意追随他，追随他的人都属于什么层次。哪些特质会吸引人们追随这个领导者呢？大致有以下三点：

1、有勾画蓝图的能力。看一个领导者要看他是否有想法，勾画的蓝图是否新鲜、有趣、引人入胜。更重要的是，看他是否能在逆境中做到这些。当公司难以为继、无法创造任何经济收益时，这个领导者是否有能力凭借令人折服的发展蓝图让大家留下来。

2、让他人追随你的能力。一个成功的领导者要做的头等大事就是将厉害的人招募到麾下，而没有哪个聪明人愿意为自私自利的人效劳。真正出色的领导者会营造一种以员工为中心的工作氛围，这样的氛围往往会造就奇迹：众多员工凭借一种主人翁精神，一心一意地为公司做贡献，他们会在公司的成长过程中充当高品质的把关者，会为后续员工树立毫不含糊的标准。为了员工，他会心甘情愿的牺牲掉自己的经济利益，放弃自己的声誉或荣耀，你会感觉到他真心实意地关注你和你的想法。

3、实现理想和抱负的能力。即使我们认同领导者的远见卓识，能感觉到自己被尊重、受重视，还是要看他是否有能力实现自己的抱负，纯粹而简单的能力。想想能否跟随他一头扎进前路莫测的丛林，并且相信他能够带大家走出去。

三、如何最大限度地减少办公室政治？

办公室政治会极大影响工作效率，也对人才选拔和成长极为不利，但几乎所有的办公室政治都是由老板开的头，你可能会觉得委屈：我讨厌政治，不爱耍手腕，但我的'员工们却恰恰相反。在组建团队时，大多数新创业的公司都倾向于把智商作为选拔人才的主要标准，然而，一支智商出众但野心过剩的团队却不会对公司的发展做出积极贡献。那么如何预防办公室政治呢？有以下两条：

1、选拔员工时要衡量对方的野心有多大。如果你想把自己的公司变成美国参议院的缩影，那就去多选拔那些野心勃勃的人。以公司发展为依托实现个人发展的野心才是恰如其分的，个人的成就是以公司成就为前提而形成的伴生物，相反，只关注个人成功而将公司利益置之不顾的人拥有的只是不当的野心。

2、建立严格的流程来防范潜在的办公室政治，并认真执行。容易招惹是非的领域主要有三个：业绩评估和业绩奖励，机构设置和职权划分，以及员工提拔。尤其是员工提拔，在提拔某个员工时，他的同事们必然会揣摩他受重用的原因，究竟是业绩骄人呢，还是手腕高明？如果是后者，那么其他员工要么会恼怒，要么明目张胆的和被提拔者对着干，暗中使坏，要么效仿对方的手腕实现自己的目的。